Posted by: nsrupidara | August 21, 2008

Evolusi HRM di China: Pertemuan China – Barat

Di bawah ini adalah posting saya di milis HRM-Club seputar apa yang terjadi dengan HRM di China. Milis tersebut sebelumnya mendiskusikan munculnya sejumlah perusahaan di China yang mampu menekuk lutut perusahaan-perusahaan barat yang mendominasi peta persaingan global serta peran/kontribusi strategik HR dalam membangun perusahaan kuat.

==

Dear Pak Jack dan rekans HRM lainnya..

Cukup banyak hal sudah disampaikan pak Sunawan alias cak Sun tentang tantangan China terhadap dominasi negara2 dan perusahaan2 negara-negara maju. Saya kira ini mengindikasikan bahwa akan ada banyak hal yang bisa kita pelajari dari China, sebagaimana kemunculan Jepang di periode 80an.

Dalam dunia HR serta manajemen atau bisnis internasional, secara akademis dikenal debat strategi globalisasi/standardisasi (memilih dan memraktikkan sistem/policy/praktik yang seragam untuk kepentingan efisiensi operasi) versus lokalisasi/adaptasi (sebaliknya, yang beragam untuk menangkap peluang dan tuntutan lokal negara operasi yang berbeda-beda karakteristiknya). Biasanya ini muncul dalam tarik-menarik antara relasi kantor pusat perusahaan multinasional (negara asal) dengan subsidiarinya (negara tujuan/operasi). Dalam semangat dunia yang mengglobal lalu, debat itu meluas menjadi debat konvergensi (semua hal cenderung menjadi sama) versus divergensi (perbedaan tetap tidak terhindarkan) dalam praktik-praktik manajemen.

Dalam wacana demikian, dengan kenyataan hadirnya perusahaan multinasional di mana-mana dan menjadi kekuatan ekonomi yang sangat powerful, maka debat di atas menjadi makin relevan di manapun, termasuk saat ini kita bicara konteks China. Majalah2 bisnis dunia belakangan melaporkan bahwa China adalah salah satu daerah tujuan investasi MNCs. Bahkan, majalan Fortune 21 July 2008 memberi gambaran dunia yang terbelah (bipolar world): di satu sisi perlambatan ekonomi di negara-negara maju dan akibatnya penciutan skala usaha versus pertumbuhan tinggi di negara-negara sedang berkembang khususnya negara seperti China. Majalah itu memberi contoh raksasa ritel Carrefour yang di Paris sepi pengunjung versus yang orang tumpah ruah sampai jalan pun sulit di operasinya di Shanghai China. Membengkaknya kelas menengah di negara2 seperti China dan India merupakan pasar yang dikejar oleh MNCs dan ini memungkinkan pertumbuhan cepat di negara2 tersebut (rasanya hubungannya cenderung resiprokal).

Kembali ke debat di atas, beroperasinya perusahaan2 MNCs memungkinkan terjadinya transfer sistem (praktik) manajemen dan teknologi dari negara-negara asal MNC ke negara-negara operasinya. Hal ini dimungkinkan mengingat apa yang disebut sebagai firm specific assets (FSAs: managerial know-how, brand name, technology, distribution system, etc) yang dimiliki MNCs negara maju.

Fenomena ini memungkinkan terjadinya pergeseran signifikan dalam orientasi sistem HR di China. Hal ini di samping wajar dalam fenomena MNCs, juga logis dalam kacamata terjadinya isomorfisme (peniruan dan menggejalanya kemiripan praktik) lokal yang diakibatkan atau didorong oleh praktik manajemen MNCs ke mitra-mitra lokal di China. Adopsi atau isomorfisme oleh perusahaan2 di China itu juga dimungkinkan oleh ambisi China sendiri, yakni tidak mau lagi sekedar dikenal murah (low-cost export), tetapi ingin bergerak ke arah pasar produk bernilai tambah yang lebih baik (to have a solid value proposition) dan memiliki karakteristik pembeda (differentiation). Pemerintah China dalam hal ini bekerja keras untuk memungkinkan terjadi transfer FSAs pada MNCs ke local firms (lihat Fortune edisi July 21 tadi). Dari European Union saja, nilai transfer teknologi-nya bisa mencapai 6,56 milyar Euro (hampir 90 triliun rupiah) di 2006. Perusahaan2 dan organisasi2 asing di China pun getol mencari rekanan lokal untuk terjadinya transfer pengetahuan dan teknologi itu. Ini suatu indikasi kuat bagi terjadi-nya massive knowledge transfer ke/di China. Jadi, indikasi China belajar dari negara-negara lain sangat terbuka lebar (walau nanti kita akan lihat bagaimana proses belajar sebaliknya akan terjadi: dari China bagi negara-negara lain).

Itu fenomena umum dan logika teoretisnya. Apa benar terjadi transfer pengetahuan (termasuk sistem MSDM) dari barat ke China?

Literature International HRM menyebut gaya HR China dengan istilah HRM with Chinese characteristics (e.g. Warner 2000). Selama ini, kalau disebut HRM gaya China, maka itu merujuk praktik HRM yang dikenal sebagai tiga – Iron: Iron Bowl, Iron Wage, dan Iron Chain. Istilah-istilah ini merujuk pada model HRM China bergaya komunis dan dinilai sebagai hasil belajar dari Rusia (Lin 2003). Ciri-cirinya adalah: birokratis, basic/administratif, perencanaan terpusat, model pembayaran yang egaliter (ciri komunisme), berbasis senioritas, pekerjaan seumur hidup, dan perlindungan kesejahteraan.

Model di atas bertolak belakang dari model barat yang kini dinilai sedang merasuki HRM China. Perubahan dinilai terjadi secara evolusioner. Beberapa studi (e.g. Warner 1995; Verburgh 1996) telah mengindikasikan peralihan gaya China ke gaya barat. Warner mengungkapkan bahwa sistem personalia yang terpusat berakhir secara gradual dan berganti model pasar. Verburgh menemukan bahwa model pekerjaan seumur hidup berganti ke sistem kontrak. Di tempat lain, Child (1994) memotret munculnya generasi pekerja baru yang muda yang lebih mudah menerima pola HRM barat (dididik di sekolah2 bisnis yang mengadopsi sistem kurikulum dan isi pembelajaran dari barat, khususnya AS). Namun, secara keseluruhan dijumpai perubahan-perubahan tersebut pada keseluruhan sistem: reward dan kesejahteraan pekerja, kontrak ketenagakerjaan/pola ikatan kerja, training, recruitment dan seleksi, perencanaan SDM. Bahkan, gagasan2 strategic HRM, termasuk teori2nya yang dikembangkan di barat kini juga ramai menghiasi kajian HRM China.

“Overall, a strategic role for the HR function and implementation of ‘Western’ HRM practices are becoming more prevalent in China, although the legacy of traditional practices endures and new challenges are emerging (Zhu et al 2005).” Saya kira ini akan menarik sekali melihat kombinasi strategi gaya China (dragon strategy, diulas cak Sun), sistem HRM formal bergaya barat, dan kultur mikro aktor bergaya China. Hasilnya akan seperti apa?

Kira-kira, begitulah kesimpulan sementara dari saya. Hal-hal lain akan saya update kemudian. Prinsipnya, kita akan terus bisa menyaksikan perkembangan China kayak apa ke depan.

Advertisements

Responses

  1. tulisan yang baik bung Neil, memotivasi saya juga. trimakasih


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Categories

%d bloggers like this: