Posted by: nsrupidara | August 10, 2008

Strategic HRM 2

Berikut adalah posting kedua saya di milis HRM Club seputar strategic role dari HRM, didahului oleh tanggapan seorang rekan lain atas posting sebelumnya (cetak miring).

===

Gini dech supaya gampang mencernanya buat para newbie / new comer, yang harus dilakukan adalah:

  1. pahami dulu fungsi yang dijalankan dan ada dalam departemen HR di tempat anda.
  2. pastikan semua sistem bisa jalan dulu secara normal dan memenuhi basic requirement dulu atau apa yang harusnya ada.
  3. pahami business plan dari perusahaan anda, struktur organisasinya, jenis produknya, siapa konsumennya, dll (pokoknya pahami dulu dalam aspek companynya A – Z)
  4. adakan langkah tuning dan matching dengan cara introspeksi kedalam dept HR apakah kontribusi yang selama ini anda dan dept anda kasih ke perusahaan.
  5. adakan langkah pemahaman terhadap apa yang sebenarnya diharapkan oleh owner / BOD dari dept HR (kalau yang ini harus ketemu dan ada diskusi dan ini gak bisa Cuma sekali ketemu jadi harus berkali2x sampai match dan tune bangets)
  6. adakan evaluasi kinerja dept HR anda dimana hasilnya adalah sudah berapa persen anda deliver keinginan manajemen?
  7. dari point 6 ini akan jadi dasar untuk bikin program kerja, misal ; rencana training, rencana rekrut, rencana karir, dll
  8. nah kalau anda dan dept HR anda sudah istilahnya ON THE TRACK dan in line dengan business plan perusahaan maka untuk pengembangan anda bisa mulai belajar tools pendukung, misal untuk memperbaiki rekrut anda perlu belajar training need analisis dan training impact evaluation, untuk penilaian kinerja departemen dalam perusahaan anda bisa pakai KPI (key performance indicator) atau BSC (balance score card) atau SAP

gimana simple kan?? Ataukah masih ada yang bingung? Kalau ada yang masih bingung monggo nanya lagi dengn senang hati saya akan bantu

R. Hartadi. S

HR Coordinator

PT. Tulus Tri Tunggal

Ds. Sumengko Kec. Wringinanom Km. 31 Gresik

Telp : +62-31-8971172 / 74

Fax : +62-31-8971171

Mobile : +62-817-937- 40-17

===
Saya sepakat dengan pak Rachmad dan pak Jack.. yang telah memberi panduan bagaimana menjadi strategic atau business partner yang baik.. Selalu, saya kira, kita kembali apa yang saya istilah-kan business-nya HR adalah yakni soal orang (orang yang capable dan orang yang motivated serta tidak memiliki penghalang untuk berprestasi) .. jadi, kasarnya, strategi bisnis adalah urusan rekan2 line (tapi kalau HR juga mau jadi partner dalam strategy formulation ya sumonggo).. tugas HR adalah menerjemahkan apa implikasi pada dimensi orang-nya (partner in strategy execution). Karena itu, agar jadi partner yang baik ya pahami apa maksud para line managers tentang strategi atau apa sebetulnya mau mereka dalam mencapai tujuan bisnisnya.
Di sini strategi harus selalu kita lihat dalam kacamata sebagai hasil interaksi lingkungan eksternal dan sumber daya internal, dalam benak setiap pelaku bisnis. Jadi, kondisi pembeli, iklim persaingan, pasar inputs, keadaan sosial – politik, etc semua mestinya telah terbaca dalam rancangan strategi, demikian juga faktor2 internal organisasi (modal finansial, teknologi, waktu, dan yang jadi domain HR: orang). Catatan: penginteraksian external environment internal resources ini kadang dilakukan secara serampangan, atau taken for granted saja. Namuan, apapun itu, adalah sebuah tuntutan bagi HR yang hendak menerjemahkan strategi bisnis ke strategi HR untuk paham benar segala pemikiran/pertimbangan strategik (mitra lini-nya) itu. Untuk itu, rajin2lah buka-buka koran dan majalah umum untuk baca apa yang biasa dibaca rekan2 lini (walau tidak serajin mereka tentu saja) dan rajin pula ngobrol ‘sersan’ dengan mitra2 lini bapak/ibu itu. Mbok sesekali undang mereka jelaskan apa yang mereka mau lakukan, dalam sebuah wadah sharing bagi HR people di tempat bapak/ibu. Jadi, bukan cuma HR director atau managersnya saja yang terbiasa karena barangkali sering rapat, tetapi seluruh sekondannya juga dibiasakan dengan iklim bisnis, bukan cuma UU 3/2003, UU 2/1992. Ya sesekali saja, alias untuk refreshing dari jutek dengan peraturan.
Soal penggunaan jargon2-nya pak Jack, John Micklethwait yang menulis buku “the witch doctors” sudah mengingatkan kita bahwa ‘industri’ manajemen memang penuh jargon.. jadi, ya it’s our nature. yang penting pahami dengan baik apa maksudnya, supaya bisa merespon dengan tepat.
Jangan lupa, HR adalah juga employee champion.. yang mengharuskan HR sebagai jembatan komunikasi yang baik antara perusahaan dan pekerja.. karena itu, policies dan expectations perusahaan harus clear diterima pekerja.. sebaliknya, perusahaan juga harus mendapat inputs dari pekerja.. jadi, selain aktif mencari dan memahami berbagai policies perusahaan dari sumber2nya, rajin2lah juga berinteraksi dengan pekerja (apakah via performance appraisal (apakah ada sesi face to face dengan pekerja?) ataukah melalui complaint management/suggestion system serta komunikasi via serikat pekerja).. coba bayangkan bagaimana efeknya misalnya di ruang HRD ada space seperti di bagian customer service-nya di bank etc. yang memberi kenyamanan dan juga ‘keamanan’ (di samping orang-nya ramah2 karena customer oriented) sehingga setiap orang bisa menyampaikan keluhan, ide, etc dengan baik… implikasinya, wajah ‘menakutkan’ HR yang biasanya jadi polisi ‘peraturan dan kebijakan’ barangkali akan menjadi wajah ramah dan komunikatif, bahkan inspiring.
Di samping isu orang, domain penting lain dari HR adalah organisasi.. orang dan organisasi, 2 kenyataan yang tidak terpisahkan. organisasi = (kumpulan) orang dan bagaimana mereka saling berhubungan (untuk bekerja bersama mencapai tujuan). pada dimensi inilah diskusi2 selama ini sudah bicara banyak tentang desain organisasi, desain kerja, hingga turun sampai rumusan aktivitas riil yang harus dikerjakan setiap orang dalam organisasi (job description) . kalau saya balik urutannya, maka kalau kita mulai dari jabaran job description satu persatu, lalu kumpulkan/kategorik an yang sejenis, berurutan, atau saling kait ke dalam kelompok yang sama atau berurutan, sampai seluruh jabatan dalam organisasi masuk di dalam jobdescription bank kita, maka kita akan punya peta besar keseluruhan tugas-tugas organisasi. dari kumpulan2/kelompok2 tugas barangkali adalah unit a etc, dept 1 dst, divisi A dll.. dst.. dalam pertautan satu kumpulan/wilayah dengan lainnya, semua membentuk tatanan sebuah organisasi. karena itu, memahami desain organisasi dimulai dari memahami each and every single task. sebaliknya memahami each and every single task dalam suatu pemetaan = memahami desain organisasi. Kalau sudah paham, apapun bisa dilakukan untuk diutak-atik…., ibarat main lego.
Pemahaman itu akan sangat membantu misalnya dalam 2 peran lain HR. Pertama, administrative expert, yakni ‘mengencangkan’ ikat pinggang administrasi Dept HR, supaya efisien.. jadi karena paham sistem tugas.. proses2 kerja internal dept, maka mestinya bisa kira-kira pada bagian/proses mana terjadi penumpukan (atau malah kesenjangan? ) tugas..? lalu, kalau ditambah sedikit lagi dengan memahami teknologi (khususnya IT), maka bisa juga dianalisis di bagian mana intervensi teknologi bisa membantu/mengganti pelaksanaan tugas-tugas oleh manusia.. dengan begitu pemangkasan atau redesign job processes bisa dilakukan dan dengan begitu HR bisa juga menjadi lebih efisien.. efektivitas- nya juga terjaga atau malah lebih baik.. HR Dept lalu bisa jadi contoh..
Dari pemahaman tentang tatanan organisasi, HR juga adalah mitra strategis untuk perubahan organisasi (change agent), berbasis domain-nya: orang dan organisasi. orang punya kapasitas (melalu seleksi dan training) untuk merubah dan organisasi punya fleksibilitas untuk berubah (fleksibilitas organisasi sangat bergantung pada kemauan orang, karena itu tidak sedikit yang mengatakan perubahan organisasi dimulai dari perubahan orangnya).
Catatan: jangan lupa menjadi observer perilaku kerja sehari-hari. Itulah budaya organisasi yang riil (bukan yang tertulis di kertas, walau mestinya perilaku nyata = yang tertulis), culture as the way we do things around here.. apakah apa yang teramati adalah (perilaku kerja) yang tepat diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis? kalau tidak, ya bagaimana mendinamisasi (merekayasa) budaya kerja yang diinginkan. kembali, ini (perubahan budaya) soal interaksi orang dan organisasi (dan sistem manajemen). orang dengan tatanan nilai/norma pribadi atau sosialnya berinteraksi dengan organisasi dengan desain kerja (terlalu berat? terlalu ringan?) atau kadang ya pengaruh tatanan teknis pada perilaku (dan produktivitas) kerja (studi ergonomi). dalam konteks budaya = perilaku, lihat juga sistem insentif (apakah membayar kemalasan? mengganjar kreativitas? atau apa?).
Catatan: apa yang baik hari ini tidak selalu baik besok. Tiap hari ada selalu sesuatu yang berubah (Panta rei, Heraclitus). jadi, cermati lingkungan yang terus berubah. sebagai seorang change agent, seorang HR harus jadi observer lingkungan eksternal yang baik. tentu tidak bisa diamati sendiri segala hal yang berubah. karena itu, policy-nya adalah: jadikan setiap orang dalam organisasi adalah pemantau perubahan. setiap orang adalah boundaryspanner (perentang batas) – organisasi. persoalannya, bagaimana informasi dan pengetahuan setiap orang di-tap menjadi pengetahuan organisasi. wacana, rancang, dan laksanakan-lah sebuah komunitas pembelajar, komunitas praktik di dalam perusahaan. dengan begitu, HR adalah motor knowledge management. pengetahuan yang berakumulasi adalah modal pertumbuhan organisasi.
catatan akhir: dengan begitu HR (sebagai fungsi) adalah a source of sustainable advantage, di samping sumber daya manusia (orang) yang sudah tidak dipungkiri lagi merupakan sumber keunggulan kompetitif yang sustainable: sebuah kombinasi yang ruar biasa.
Advertisements

Responses

  1. I found your site on technorati and read a few of your other posts. Keep up the good work. I just added your RSS feed to my Google News Reader. Looking forward to reading more from you down the road!

  2. Thanks Randy.. it’s a pleasure to have you here… Can you read and understand them coz they were writen in Indonesian language? Thanks for your comment.


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Categories

%d bloggers like this: