Posted by: nsrupidara | August 10, 2008

Strategic HRM – Background

Berikut adalah seri postings di milis HRM-Club menyoal peran atau kontribusi strategic HRM. Bisakah HR dinilai sebagai strategic contributor dalam konteks kinerja bisnis?

Dear Pak Neil,

Secara konsep, kami-kami yang newbie sedikit bisa menangkap uraian bapak, tapi ijinkan saya mengajukan permohonan penjelasan : secara aktual/konkrit/nyata kira-kira fungsi-fungsi apa di HR yang berpengaruh langsung pada misalnya : penetapan strategi perusahaan, pencapaian sasaran perusahaan, serta sebagai change agent di perusahaan yang mungkin pernah bapak alami.

Mungkin pak Neil bisa memberikan contoh kasus sebagai bahan pembelajaran bagi kami para HR newbie dalam rangka memantapkan langkah menjadi HR yang berkualitas.

kurang lebihnya saya mohon maaf, semata-mata pertanyaan saya bertujuan untuk pembelajaran

terima kasih

eka

2008/8/5 neil rupidara <nsrupidara@yahoo. com>

Dengan begitu, kalau all managers adalah HR managers, maka istilah orang HR yang dimaksud oleh pak Rudy yang mengatakan akan makin minim peran-nya mudah2an tidak dikembalikan ke sangkar tua-nya HR kalau tidak kita dijebak kembali ke traditionalism- nya HR lagi…

Soal HR Dept dievaluasi keberadaannya. . ya silahkan saja.. Namun, cukup banyak yang masih argue vitalnya dept atau orang khusus HR, tapi pada saat yang sama mendorong harus bergeser-nya peran-2 HR.. di antaranya supaya jadi strategic partner.. matriks peran Ulrich saya kira kok baik untuk tetap dirujuk.. Namun, mengapa HR relevan untuk semua pihak/bidang? Ya karena manusia adalah basic building block dari setiap organisasi, kata Drucker.. Manusia penggerak utama yang memiliki nilai yang inheren dan bisa menggerakkan nilai itu sendiri, tidak seperti faktor lainnya yang nilai-nya idle kalau tidak digerakkan oleh manusia.. Kalaupun HR harus memahami marketing, operasi, etc ya tentu ini dalam rangka menjadi business partner yang baik, bukan untuk ganti tugas mereka.. begitu kan pak Rudy maksud bapak..?

Hmm.. saya dipanggil pak guru.. mudah2an bukan ber- atau tidak punya maksud apa-apa, ya kan pak?

salam
neil

— On Sat, 8/2/08, rudy <rudy_a@adiprima. com> wrote:

Subject: RE: [HRM-Club] Re: Budaya Organisasi dalam aspek HR – Mungkinkah?
To: HRM-Club@yahoogroup s.com

Date: Saturday, August 2, 2008, 10:00 AM

Saya juga sangat sependapat dengan apa yang Pak Guru Neil dan Pak Hartadi sampaikan. Ini point persepsi yang ingin saya sampaikan bahwa di dunia bisnis dimana tuntutan profesionalisme yang semakin kuat sebagaimana yang disampaikan Pak Neil “

bahwa HR melampaui batas Dept HR. Misalnya, jika seorang line manager (sales manager, misalnya) mampu handle dengan baik sekondan-2-nya untuk perform tugas dan tanggung jawab dengan baik, maka itu jugalah keberhasilan HR (memerlengkapi sang sales managers dengan berbagai pengetahuan dan ketrampilan how to deal with people).

Dalam konteks HR is all about people management dan melintasi batas HR dept, maka kita ditantang untuk mampu mengalihkan tanggung jawab fungsional HR juga kepada line managers. Saya tidak bicara dalam scope orang HR (HR dept) tapi lebih kepada fungsi HR sendiri. Setiap manager tidak perduli apa bidangnya selayaknya juga adalah seorang HR manager. Paradigma ini yang saya tangkap sering dikampanyekan oleh para CEO hebat baik di dalam maupun diluar negeri.

Pemikiran melintasi batas HR dept ini, yang sangat menarik bagi saya. Maka kita selaku orang HR juga sebaiknya juga jangan dibatasi oleh lingkup HR dept. Jika orang marketing, finance, produksi, dll bisa jadi orang HR, selayaknya kita juga harusnya bisa mengerti marketing, finance, produksi dll.

Pada suatu kondisi ideal yang kita gambarkan seperti itu dimana fungsi HR sudah lagi tidak dibatasi dalam scope departemen, saya menangkap bahwa ini yang sering disebut2 bahwa kita orang HR akhirnya menjadi business partner atau konsultan atau Human Capital, specialist dll, mengarahnya lebih ke fungsional bukan lagi struktural. Kalau kemudian HR dept keberadaannya dievaluasi, saya kira sah-sah saja.

Mohon diluruskan kalau ada persepsi yang keliru

Salam,

Rudy

—-Original Message—–
From: HRM-Club@yahoogroup s.com [mailto:HRM- Club@yahoogroups .com] On Behalf O
f neilrupidara

Sent: Tuesday, July 29, 2008 7:10 PM

To: HRM-Club@yahoogroup s.com
Subject: RE: [HRM-Club] Re: Budaya Organisasi dalam aspek HR – Mungkinkah?

Saya setuju pak, you point the right thing. Bagi saya, HR jangan dilihat hanya sebatas departemen HR. HR adalah filosofi, prinsip, proses, praktik, program yang khususnya berkenaan dengan manusia sebagai elemen dasar dan utama organisasi, yang bisa dikelola siapa saja. Jadi, dengan begitu, makin complicated business issues dan makin sophisticated technology, maka kebutuhan akan human capabilities pun tinggi. Bisa dibayangkan kan meng-handle seorang pekerja professional, banyak tuntutannya juga. Jadi, justru human-related issues dan HR makin relevant, dan bukan makin terpinggirkan.

Ketika saya katakan bisa dikelola siapa saja, kita pun harus memahami bahwa HR melampaui batas Dept HR. Misalnya, jika seorang line manager (sales manager, misalnya) mampu handle dengan baik sekondan-2-nya untuk perform tugas dan tanggung jawab dengan baik, maka itu jugalah keberhasilan HR (memerlengkapi sang sales managers dengan berbagai pengetahuan dan ketrampilan how to deal with people). Memang, lazimnya kita refer HR dengan keberadaan kita selaku HR professionals dan HR Dept yang lazimnya mendesain, mengeksekusi, dan mengevaluasi elemen2 sistem HR. Dalam konteks HR is all about people management dan melintasi batas HR dept, maka kita ditantang untuk mampu mengalihkan tanggung jawab fungsional HR juga kepada line managers. Ini yang dalam istilah Prof. Pawan Budhwar disebut devolvement atau devolution. Sebaliknya, pada saat yang sama, HR professionals juga harus masuk ke wilayah bisnis untuk bisa menjadi rekan yang setimpal bagi para line managers. Ini dikenal dengan istilah strategic involvement. Dua wajah ini adalah wajah strategic HR, sebuah tuntutan bagi HR di era bisnis macam beginian (catatan: di negara2 maju strategic HR sudah dibicarakan sejak tahun 1980an, walau dasar-dasarnya bisa ditemukan lebih lama dari itu. Itu artinya paling tidak sudah 20an tahun dari saat ini. Masa kita ketinggalan sekian lama di zaman melimpah informasi dan pengetahuan macam begini?).

Jika tuntutannya seperti itu, jelas tantangan bagi HR adalah justru membongkar zona2 kenyamanannya sendiri, termasuk zona kenyamanan pihak lain dalam organisasi yang justru menghambat kemajuan organisasi. Karena itu, barangkali bukan lagi soal pas-tidak pas konteks-nya dan butuh-tidak butuh, tetapi soal timing dan metode. Karena, terlalu ‘bersahabat’ dengan zona kenyamanan justru akan membenarkan pertanyaan Dave Ulrich, “Shall we do away with HR?” atau klaim2 seperti “HR in crisis”, “HR at the crossroads”. Artinya, jangan2 rekan2 lini kita yang ambil keputusan untuk meniadakan HR karena alasan efisiensi etc., termasuk karena tidak paham bahwa HR justru makin vital.

Jadi, we need and we surely should change, itu tidak terhindarkan. Namun, when and how to do change, itu soal. Namun, merujuk Ulrich, toh orang2 HR juga adalah (harusnya menjadi) change agents. Karena itu, jika kita tidak tahu kapan dan bagaimana mulai merubah paradigma dan praktik-praktik kita sejak sekarang, saya cuma khawatir “nasi sudah jadi bubur”. Semoga we’ll start to conceptualise our own future, kayak apa sih? Jawaban yang sering sudah diucapkan: Maaf, the future is here (already)!

salam
neil

— On Tue, 7/29/08, Rachmad Hartady Subagyo <rachmadhs@tulus. com> wrote:

Subject: RE: [HRM-Club] Re: Budaya Organisasi dalam aspek HR – Mungkinkah?

To: HRM-Club@yahoogroup s.com

Date: Tuesday, July 29, 2008, 3:16 PM

Makanya kita sekarang gabung di milis ini adalah untuk menimba ilmu prinsipnya kan gitu? Nah soal apakah ilmu baru itu bisa diterapkan diperusahaan kita masing2x itu tergantung pada sikon, kebutuhan, dan metode serta step yang dilakukan (ingat anda akan berhadapan dengan comfort zone), kal kita renungkan lagi lebih jauh hal yang kita pelajari ini gak ada ilmunya disekolahan maka dapatnya ya di jalanan alias milis seperti ini.

Yang agak ketinggalan adalah adanya kalimat Namun ternyata peningkatan produksi adalah performance dari bagian produksi, peningkatan penjualan adalah performance dari bagian pemasaran dan penghematan serta keuntungan disajikan oleh bagian keuanganyang saya mau nanya itu bagian produksi, bagian penjualan dan bagian keuangan yang bikin prestasi itu siapa? Orang kan? Karena sebagus apapun system kalo gak ada orang apa bisa jalan dan ada outputnya? Makanya orangnya itulah yang harus diberdayakan dengan tools yang ngikutin perkembangan tuntutan SDM untuk masa yang akan datang.

So come on get up and smell the spirit !!!!!!!!!

R. Hartadi. S

HR Coordinator

PT. Tulus Tri Tunggal

Ds. Sumengko Kec. Wringinanom Km. 31 Gresik

Telp : +62-31-8971172 / 74

Fax : +62-31-8971171

Mobile : +62-817-937- 40-17

CDMA : +62-31-6071- 3041

—–Original Message—–
From: HRM-Club@yahoogroup s.com [mailto:HRM- Club@yahoogroups .com] On Behalf Of neil rupidara
Sent: Monday, July 28, 2008 1:44 PM
To: HRM-Club@yahoogroup s.com
Subject: RE: [HRM-Club] Re: Budaya Organisasi dalam aspek HR – Mungkinkah?

Rasanya begitu, pak Rachmad. Sebuah observasi dan analisis yang terlalu terburu-buru. Sebagai bandingan, informasi dari sebuah conference minggu lalu di Australia, perusahaan seperti Infosys di India yang disebut-sebut dalam bukunya Thomas Friedman, The World is Flat sebagai perusahaan dengan teknologi IT super canggih justru kini menjadi contoh bagi berkembangnya praktik-praktik HR yang makin canggih (kemajuan di dunia HR), serta menunjukkan meningkatnya kebutuhan akan HR professionals yang makin tangguh, bukan sebaliknya. Si pembicara bahkan mengatakan, “kita (saya asumsikan ia mewakili pandangan negara2 maju) justru harus buka mata dan belajar dari mereka”. Dave Ulrich yang seringkali menjadi guru untuk strategic HR pun instead of menyimpulkan makin tidak bergunanya HR dalam era perubahan dan perubahan dan perubahan, ia justru melihat bahwa HR justru akan makin penting, dengan area perhatian yang baru. Dan itu adalah, terbalik dari analisis pak Rudy, dengan kemajuan teknologi, justru administrative HR lah yang akan makin terpinggirkan dan digantikan oleh teknologi, sehingga shifting ke strategic HR menjadi makin tidak terhindarkan, sebagaimana diramalkan para ahli HR, sambil meningkatkan pemanfaatan teknologi maju bagi peningkatan efisiensi HR (administrative expert). Negara-negara maju mungkin bisa menjadi contoh proses transisi itu.

salam

neil

— On Mon, 7/28/08, Rachmad Hartady Subagyo <rachmadhs@tulus. com> wrote:

From: Rachmad Hartady Subagyo <rachmadhs@tulus. com>
Subject: RE: [HRM-Club] Re: Budaya Organisasi dalam aspek HR – Mungkinkah?
To: HRM-Club@yahoogroup s.com
Date: Monday, July 28, 2008, 11:37 AM

Sorry saya kok “agak” kurang sependapat dengan email dibawah ini, kenapa? justru disinilah kita harus buktikan kepada manajemen yang ada bahwa HR itu merupakan bagian yang penting dan tidak bisa dipisahkan dari keseluruhan business strategis, makanya posisikan HR dalam perusahaan adalah sebagai business partner atau internal consultant bagi perusahaan, dan untuk bisa jadi seperti itu maka tuntutan HR kedepan itu gak Cuma ngurusi rekrut, training, sampai PHK karyawan aja tapi tuntutannya adalah bagaimana HR bisa ikut dlm team yang membuat sebuah business plan, short term business target yang selama ini kerjaan manager operasional nah kalo kita gak bisa seperti itu ya wajar kalo kita akan jadi seperti email dibawah ini, lalu caranya bagaimana? Ya melalui tools yang ada misal KPI, BSC, dll.

Satu hal yang saya lihat adalah adanya pesimis dari 2 email dibawah ini, saya berharap jangan sampai rasa seperti ini ada di dunia yang kita cintai ini yaitu HR, tetap semangat SDM Indonesia

R. Hartadi. S

HR Coordinator

PT. Tulus Tri Tunggal

Ds. Sumengko Kec. Wringinanom Km. 31 Gresik

Telp : +62-31-8971172 / 74

Fax : +62-31-8971171

Mobile : +62-817-937- 40-17

CDMA : +62-31-6071- 3041

—–Original Message—–
From: HRM-Club@yahoogroup s.com [mailto:HRM- Club@yahoogroups .com] On Behalf Of rudy
Sent: Saturday, July 26, 2008 8:55 AM
To: HRM-Club@yahoogroup s.com
Subject: RE: [HRM-Club] Re: Budaya Organisasi dalam aspek HR – Mungkinkah?

Dear Rekans,

Sebelum terjun ke HR saya sendiri cukup lama berkecimpung di finance dan operasional. Saya setuju dengan rekan Fadli bahwa sulit mengukur secara kuantitatif kontribusi HR dalam kinerja perusahaan. Walaupun banyak tools yang menjembatani, saya pribadi masih ragu akan akurasinya. Mungkin karena background saya dari finance, secara logika saya merasa masih banyak unsur pemaksaan objektifitas, maklum kita bukan bicara angka-angka sebagaimana bahasa para CEO.

Saya melihat bahwa peran orang HR dalam perusahaan akan semakin minim sejalan dengan perkembangan teknologi dan meningkatnya kemampuan leadership para leader yang ada diperusahaan. Apa yang dilakukan Jack Welch mengembangkan GE , Dahlan Iskan di Jawa Pos dan para CEO lainnya menunjukkan bahwa fungsi HR strategic justru sangat kuat muncul di level CEO dengan kemampuan level 5 leadership yang mereka miliki.

Kemanakah orang HR akan berlabuh? Semakin efektif strategi pengembangan yang kita lakukan, membuat para leader diperusahaan semakin kuat dan siap mengambil alih fungsi-fungsi HR yang selama ini kita tangani. Dan bukan tidak mungkin, bagian kita hanya yang tinggal bersifat administrative saja yang kemudian sudah bisa tergantikan oleh IT.

Ironi kah?

Bukan, ini adalah tugas mulia yang seharusnya menjadi visi orang HR.

Sudah siapkah menjadi CEO?

—–Original Message—–
From: HRM-Club@yahoogroup s.com [mailto:HRM- Club@yahoogroups .com] On Behalf Of fadli afriadi
Sent: Thursday, July 24, 2008 3:57 PM
To: HRM-Club@yahoogroup s.com
Subject: [HRM-Club] Re: Budaya Organisasi dalam aspek HR – Mungkinkah?

Wah diskusinya berat sekali nich……..

Saya masuk ke dunia HR dari awalnya berada di operasional. Saya pernah terlibat bersama teman 2 di produksi dan pemasaran. berdasarkan pengalaman saya mungkin ada yang bisa saya sharing.

1. HR tidak bisa menunjukkan kontribusi nyatanya terhadap kinerja terukur perusahaan (peningkatan produksi, peningkatan penjualan dan peningkatan keuntungan).

2. HR tidak bisa menunjukkan kontribusinya dalam efesiensi dan efektifitas nyata perusahaan dalam bentuk reduction cost dll. sebagainya.

Padahal kita selalu mengatakan bahwa bukankah dengan rekruitment yang tepat, jobdesc, yang jelas, budaya organisasi yang baik, pelatihan yang efektif, sistem penggajian dan insentif yang tepat, system penilaian kinerja yang baik adalah faktor yang mendukung karyawan untuk menunjukkan kinerjanya sehingga terjadi peningkatan produksi, penjualan, penghematan yang ujungnya adalah keuntungan bagi perusahaan.

Namun ternyata peningkatan produksi adalah performance dari bagian produksi, peningkatan penjualan adalah performance dari bagian pemasaran dan penghematan serta keuntungan disajikan oleh bagian keuangan.

Dan sekali lagi HR muncul dimana?? Hanya sedikit CEO dan Pemegang Saham yang mau mengakui secara nyata peran HR terhadap hal tersebut diatas, dan banyak perusahaan apalagi di Indonesia yang tidak menyadari dan mengakuinya.

Lalu Bagaimana ?

menurut saya HR harus bisa membuktikan dengan ukuran yang bisa disepakati sejauh mana dampak dan pengaruhnya terhadap produksi, pemasaran, biaya dan keuntungan. HR harus bisa menunjukkan “angka” bahwa dengan pembenahan budaya organisasi telah terjadi peningkatan produktifitas 10%, penjualan 5%, penghematan 5% dan akhirnya keuntungan 5%.

Pertanyaannya … mungkinkah.. …..???

Advertisements

Responses

  1. saya bisa membantu dalam program team building…

  2. Terima kasih pak Ary… mungkin ada teman2 lain yang jika membutuhkan keahlian di bidang team building bisa memanfaatkan keahlian pak Ary..

  3. Wah terima kasih sekarang saya jadi mengerti banyak tentang HR.

    website : http://www.wirabumi.co.cc


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Categories

%d bloggers like this: