Kasus Equal Employment Opportunity dan Tantangan Keputusan Etis dalam HR

Berikut adalah posting saya ke milis HRM Club untuk menanggapi kasus pemalsuan data identitas oleh seorang perempuan pekerja di salah satu perusahaan yang mengaku single, walau belakangan diketahui telah menikah dan memiliki anak. Kasus ini bukan baru dan menjadi persoalan klasik di negara-negara (termasuk Indonesia) yang policy dan praktik anti-discrimination masih lemah, termasuk dalam mendapatkan pekerjaan. Masih cukup banyak perusahaan mensyaratkan status single bagi calon perempuan pekerja dengan sejumlah pertimbangan, di antaranya kekhawatiran akan segera menikah dan punya anak dan karenanya meminta cuti, padahal (dinilai) belum produktif dan di sisi lain akan membebani perusahaan secara finansial untuk hak-haknya atas tunjangan terkait posisinya sebagai perempuan dan (calon) ibu.

 

Kasus ini adalah salah satu kasus menarik untuk diskusi topik Equal Employment Opportunity (EEO) dalam kajian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Di sisi lain, teman-teman milis telah mengedepankan isu bad personality,  terkait pemalsuan data dan menuding pelaku sebagai pekerja dengan integritas yang buruk. Karena itu, kasus ini memiliki paling tidak dua dimensi problema etis yang menuntut seorang HR professional untuk mengambil keputusan yang tepat. Dengan luasan wilayah abu-abu (grey area atau mengandung ketidakpastian) yang cukup besar, tidak ada jawaban saklik dan karena itu, kasus ini menunjukkan bahwa seorang HR professional tidak hanya perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan teknis professional di bidangnya, tetapi ia juga membutuhkan wawasan dan referensi socio-cultural norms and values yang cukup memadai, serta memiliki kemauan untuk meluaskan wawasannya dengan praktik-praktik di luar wilayah socio-culturalnya sendiri.

 

Semoga bahan ini bisa menjadi referensi yang menarik bagi mereka yang tertarik dengan dunia MSDM/HRM.

  ===

Bu Yuli dan rekans lain,

Bisa jadi benar dan peluangnya sangat besar bahwa si karyawan telah memberi data tidak benar. Dugaan saya, kasus beginian cukup banyak. Mengapa? Ibu bisa bayangkan sulitnya mencari dan mendapatkan pekerjaan, apalagi bagi seorang perempuan muda yang terlanjur menikah dan punya anak, padahal perusahaan ibu misalnya menyaratkan sebaliknya. Perusahaan seringkali menuntut status single pada cukup banyak posisi yang juga dicari calon pekerja seperti itu. Saya sendiri pernah mendengar dari beberapa orang, bahwa mereka terpaksa mengaku single, agar bisa mendapatkan pekerjaan. Pertanyaan buat Ibu, apakah waktu si pekerja mendapatkan status diterima untuk periode pertama, ada syarat single di posisi yang ditarget si pekerja ini?

Jika benar dan kasus karyawan ibu serupa dengan dugaan saya, maka mestinya direnungkan mengapa harus itu terjadi. Tentu adalah hak perusahaan untuk menetapkan syarat2 yang harus dipenuhi oleh seorang calon. Namun, merujuk prinsip2 Equal Employment Opportunity (apalagi Affirmative Action), adilkah itu bagi pekerja?

Apakah prinsipiil syarat2 seperti status single, jenis kelamin, dll sebagai syarat untuk pemegang jabatan2 yang pada praktiknya menyatakan seperti itu? Ini pertanyaan2 untuk mereview kembali hal-hal yang barangkali irrelevant, tetapi telah menjadi kelaziman praktik kita di Indonesia.

Apakah tidak lebih baik memanggil si pekerja dan memberi konseling, agar tidak melakukan hal serupa. Sebuah pelanggaran (memberi data yang keliru secara sengaja, walau distimulasi oleh kondisi) perlu diperingatkan agar tidak menjadi preseden buruk. Tindakan me-PHK si pekerja bisa dinilai ‘benar’ dari sudut manipulasi data, tetapi ini adalah sebuah tindakan yang dikondisikan oleh praktik2 HR di banyak perusahaan. Jikapun harus diambil, saya mengajak rekans HRM-Club untuk merenungkan pertanyaan2 saya di atas (seandainya mengenakan syarat yang tidak perlu dan menciderai hak-hak dasar untuk diperlakukan sama dan sederajat, misal: tidak menetapkan syarat single pada pekerjaan yang tidak membutuhkan syarat seperti itu). Jika saja standards Industrial Relations di Indonesia sudah lebih maju dan pemantauan terhadap kasus2 diskriminasi dilakukan dengan baik, justru perusahaan-lah yang bisa digugat balik ke pengadilan karena bertindak diskriminatif dan semena-mena melakukan PHK.

Please read these cases. Pertama, kasus diskriminasi terhadap perempuan bekerja di Ukraina khususnya halaman 28-29 yang menggambarkan posisi sulit perempuan yang mencari kerja: menikah salah, tidak menikah juga salah, lalu?

http://www.hrw.org/reports/2003/ukraine0803/ukraine0803.pdf)

kedua, perjuangan seorang  perempuan (status married) di West Virginia AS untuk mendapatkan haknya untuk dapat pekerjaan, sama seperti perempuan yang lain

http://www.wvculture.org/history/journal_wvh/wvh56-4.html.

Atas dasar/pertimbangan itu, jika penilaian saya benar: perempuan tertentu telah ‘menipu’ status dirinya (menikah menjadi single) karena tuntutan mendapat pekerjaan, maka saya menyayangkan sikap beberapa rekan perempuan ‘besi’ (iron lady?) yang bagi saya harusnya lebih sensitif dengan hak kaumnya namun justru tanpa memandang muka memutus status PHK sebagai sudah selayaknya, maaf atas penilaian ini. Menilai bahwa keputusan PHK karena pemalsuan data adalah memenuhi asas legalitas, iya, sangat jelas dan tepat, tetapi, bagi saya, keputusan itu telah menciderai prinsip hak mendapatkan kerja yang sama. Hak (asasi) mana telah sering dilanggar dan menjadi dasar tindakan pemalsuan itu. Langkah affirmative -lah yang justru harus diambil, melindungi hak mereka!!! Membangun rasa tidak takut untuk mengakui statusnya dan menunjukkan bahwa kompetensi jauh lebih penting daripada atribut2 pribadi seperti status single atau menikah. Jika mereka tidak lagi ‘ditakuti’ oleh syarat yang tidak penting (dan melanggar hak-hak asasi) seperti itu, maka, dugaan saya, tidak akan ada satu perempuan pun yang akan ‘menipu’ statusnya lagi.Sebagai dasar hukum untuk kasus ini, diturunkan dari Piagam Hak-has Asasi Manusia ke Konvensi Penghapusan Diskriminasi terhadap Perempuan, pemerintah Indonesia meratifikasi Konvensi tersebut dan meneguhkan komitmen tersebut melalui dikeluarkannya UU No. 7/1984. Dengan begitu peraturan yang ada di Indonesia pun telah melarang dan bermaksud melawan praktik2 diskriminasi terhadap perempuan: berikut kutipan 3 ayat/butir pasal 3 dari Konvensi dimaksud.

e) Membuat peraturan-peraturan yang tepat untuk menghapus perlakuan diskriminasi terhadap perempuan oleh tiap orang, organisasi atau perusahaan;
f) Membuat peraturan-peraturan yang tepat, termasuk pembuatan undang-undang, untuk mengubah dan menghapuskan undang-undang, peraturan-peraturan, kebiasaan-kebiasaan dan praktek-praktek yang diskriminatif terhadap perempuan;
g) Mencabut semua ketentuan pidana nasional yang diskriminatif terhadap perempuan.

Lebih jauh untuk kasus bu Yuli, menurut penilaian saya, jika dan hanya jika pekerja ibu itu tetap dipekerjakan, mestinya (secara normatif) ia berhak mendapat apa yang pantas diterima seorang pekerja yang berstatus sama dengan dia, kecuali ada dasar hukum (peraturan perusahaan, misalnya) yang memberi ibu ‘hak’ untuk memerlakukan ybs di luar hak normatifnya.

salam
neil