Posted by: nsrupidara | July 8, 2008

Kasus Equal Employment Opportunity dan Tantangan Keputusan Etis dalam HR

Berikut adalah posting saya ke milis HRM Club untuk menanggapi kasus pemalsuan data identitas oleh seorang perempuan pekerja di salah satu perusahaan yang mengaku single, walau belakangan diketahui telah menikah dan memiliki anak. Kasus ini bukan baru dan menjadi persoalan klasik di negara-negara (termasuk Indonesia) yang policy dan praktik anti-discrimination masih lemah, termasuk dalam mendapatkan pekerjaan. Masih cukup banyak perusahaan mensyaratkan status single bagi calon perempuan pekerja dengan sejumlah pertimbangan, di antaranya kekhawatiran akan segera menikah dan punya anak dan karenanya meminta cuti, padahal (dinilai) belum produktif dan di sisi lain akan membebani perusahaan secara finansial untuk hak-haknya atas tunjangan terkait posisinya sebagai perempuan dan (calon) ibu.

 

Kasus ini adalah salah satu kasus menarik untuk diskusi topik Equal Employment Opportunity (EEO) dalam kajian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Di sisi lain, teman-teman milis telah mengedepankan isu bad personality,  terkait pemalsuan data dan menuding pelaku sebagai pekerja dengan integritas yang buruk. Karena itu, kasus ini memiliki paling tidak dua dimensi problema etis yang menuntut seorang HR professional untuk mengambil keputusan yang tepat. Dengan luasan wilayah abu-abu (grey area atau mengandung ketidakpastian) yang cukup besar, tidak ada jawaban saklik dan karena itu, kasus ini menunjukkan bahwa seorang HR professional tidak hanya perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan teknis professional di bidangnya, tetapi ia juga membutuhkan wawasan dan referensi socio-cultural norms and values yang cukup memadai, serta memiliki kemauan untuk meluaskan wawasannya dengan praktik-praktik di luar wilayah socio-culturalnya sendiri.

 

Semoga bahan ini bisa menjadi referensi yang menarik bagi mereka yang tertarik dengan dunia MSDM/HRM.

  ===

Bu Yuli dan rekans lain,

Bisa jadi benar dan peluangnya sangat besar bahwa si karyawan telah memberi data tidak benar. Dugaan saya, kasus beginian cukup banyak. Mengapa? Ibu bisa bayangkan sulitnya mencari dan mendapatkan pekerjaan, apalagi bagi seorang perempuan muda yang terlanjur menikah dan punya anak, padahal perusahaan ibu misalnya menyaratkan sebaliknya. Perusahaan seringkali menuntut status single pada cukup banyak posisi yang juga dicari calon pekerja seperti itu. Saya sendiri pernah mendengar dari beberapa orang, bahwa mereka terpaksa mengaku single, agar bisa mendapatkan pekerjaan. Pertanyaan buat Ibu, apakah waktu si pekerja mendapatkan status diterima untuk periode pertama, ada syarat single di posisi yang ditarget si pekerja ini?

Jika benar dan kasus karyawan ibu serupa dengan dugaan saya, maka mestinya direnungkan mengapa harus itu terjadi. Tentu adalah hak perusahaan untuk menetapkan syarat2 yang harus dipenuhi oleh seorang calon. Namun, merujuk prinsip2 Equal Employment Opportunity (apalagi Affirmative Action), adilkah itu bagi pekerja?

Apakah prinsipiil syarat2 seperti status single, jenis kelamin, dll sebagai syarat untuk pemegang jabatan2 yang pada praktiknya menyatakan seperti itu? Ini pertanyaan2 untuk mereview kembali hal-hal yang barangkali irrelevant, tetapi telah menjadi kelaziman praktik kita di Indonesia.

Apakah tidak lebih baik memanggil si pekerja dan memberi konseling, agar tidak melakukan hal serupa. Sebuah pelanggaran (memberi data yang keliru secara sengaja, walau distimulasi oleh kondisi) perlu diperingatkan agar tidak menjadi preseden buruk. Tindakan me-PHK si pekerja bisa dinilai ‘benar’ dari sudut manipulasi data, tetapi ini adalah sebuah tindakan yang dikondisikan oleh praktik2 HR di banyak perusahaan. Jikapun harus diambil, saya mengajak rekans HRM-Club untuk merenungkan pertanyaan2 saya di atas (seandainya mengenakan syarat yang tidak perlu dan menciderai hak-hak dasar untuk diperlakukan sama dan sederajat, misal: tidak menetapkan syarat single pada pekerjaan yang tidak membutuhkan syarat seperti itu). Jika saja standards Industrial Relations di Indonesia sudah lebih maju dan pemantauan terhadap kasus2 diskriminasi dilakukan dengan baik, justru perusahaan-lah yang bisa digugat balik ke pengadilan karena bertindak diskriminatif dan semena-mena melakukan PHK.

Please read these cases. Pertama, kasus diskriminasi terhadap perempuan bekerja di Ukraina khususnya halaman 28-29 yang menggambarkan posisi sulit perempuan yang mencari kerja: menikah salah, tidak menikah juga salah, lalu?

http://www.hrw.org/reports/2003/ukraine0803/ukraine0803.pdf)

kedua, perjuangan seorang  perempuan (status married) di West Virginia AS untuk mendapatkan haknya untuk dapat pekerjaan, sama seperti perempuan yang lain

Atas dasar/pertimbangan itu, jika penilaian saya benar: perempuan tertentu telah ‘menipu’ status dirinya (menikah menjadi single) karena tuntutan mendapat pekerjaan, maka saya menyayangkan sikap beberapa rekan perempuan ‘besi’ (iron lady?) yang bagi saya harusnya lebih sensitif dengan hak kaumnya namun justru tanpa memandang muka memutus status PHK sebagai sudah selayaknya, maaf atas penilaian ini. Menilai bahwa keputusan PHK karena pemalsuan data adalah memenuhi asas legalitas, iya, sangat jelas dan tepat, tetapi, bagi saya, keputusan itu telah menciderai prinsip hak mendapatkan kerja yang sama. Hak (asasi) mana telah sering dilanggar dan menjadi dasar tindakan pemalsuan itu. Langkah affirmative -lah yang justru harus diambil, melindungi hak mereka!!! Membangun rasa tidak takut untuk mengakui statusnya dan menunjukkan bahwa kompetensi jauh lebih penting daripada atribut2 pribadi seperti status single atau menikah. Jika mereka tidak lagi ‘ditakuti’ oleh syarat yang tidak penting (dan melanggar hak-hak asasi) seperti itu, maka, dugaan saya, tidak akan ada satu perempuan pun yang akan ‘menipu’ statusnya lagi.Sebagai dasar hukum untuk kasus ini, diturunkan dari Piagam Hak-has Asasi Manusia ke Konvensi Penghapusan Diskriminasi terhadap Perempuan, pemerintah Indonesia meratifikasi Konvensi tersebut dan meneguhkan komitmen tersebut melalui dikeluarkannya UU No. 7/1984. Dengan begitu peraturan yang ada di Indonesia pun telah melarang dan bermaksud melawan praktik2 diskriminasi terhadap perempuan: berikut kutipan 3 ayat/butir pasal 3 dari Konvensi dimaksud.

e) Membuat peraturan-peraturan yang tepat untuk menghapus perlakuan diskriminasi terhadap perempuan oleh tiap orang, organisasi atau perusahaan;
f) Membuat peraturan-peraturan yang tepat, termasuk pembuatan undang-undang, untuk mengubah dan menghapuskan undang-undang, peraturan-peraturan, kebiasaan-kebiasaan dan praktek-praktek yang diskriminatif terhadap perempuan;
g) Mencabut semua ketentuan pidana nasional yang diskriminatif terhadap perempuan.

Lebih jauh untuk kasus bu Yuli, menurut penilaian saya, jika dan hanya jika pekerja ibu itu tetap dipekerjakan, mestinya (secara normatif) ia berhak mendapat apa yang pantas diterima seorang pekerja yang berstatus sama dengan dia, kecuali ada dasar hukum (peraturan perusahaan, misalnya) yang memberi ibu ‘hak’ untuk memerlakukan ybs di luar hak normatifnya.

salam
neil

 

Advertisements

Responses

  1. Pak…

    Tolong jelaskan apa yang di maksud dengan EEO itu sendiri, sehubungan dengan tugas MSDM yang akan saya kerjakan.
    Terima Kasih..

  2. Mbak Maya, Textbook MSDM/HRM terkini pasti memiliki chapter tentang EEO. Biasanya malah tergolong dalam bab-bab awal, menjelaskan tentang pendekatan dan konteks MSDM. Coba belajar untuk membuka buku-buku itu secara langsung supaya membiasakan diri merujuk pada sumber berkekuatan rujuk yang kuat (buku, artikel). Blog seperti punya saya jadikanlah sebagai sumber informal, atau lebih baik jadi tempat berdiskusi.

    Singkat saja untuk memberi gambaran umum. EEO = Equal Employment Opportunity atau Kesempatan Kerja yang Sama/Adil adalah bentuk kebijakan untuk memerlakukan calon pekerja dan pekerja secara equal. Di bawah prinsip ini, tidak ada alasan untuk mengistimewakan atau mendiskriminasi pekerja berdasarkan latar belakang seperti jenis kelamin, ras, kecacatan fisik, atau lainnya. Jadi ini bentuk adopsi sikap anti diskriminasi di dalam lingkungan kerja.

    Sikap positif yang lebih jauh yang lebih proaktif adalah Affirmative Action, yang melindungi hak kelompok-kelompok marjinal (silahkan definisikan apa pengertian anda tentang kelompok marjinal). Karena sekedar memberi ‘arena pertandingan yang fair’ bisa jadi secara implisit tetap membiarkan kondisi unequal terjadi atau dalam praktik yang seolah-olah equal terkandung nuasa unequal treatment karena kondisi awalnya sudah tidak equal. Sekedar contoh, ketimpangan akses terhadap pendidikan yang bermutu antara siswa/mahasiswa di luar Jawa dengan siswa/mahasiswa di Jawa tergolong tinggi (ini karena sentralisasi pembangunan, termasuk di bidang pendidikan di pulau Jawa, misalnya). Ini berimplikasi, sdmnya juga berpeluang tidak persis sebanding kelas kualitas. Kalau kompetisi memerebutkan lowongan kerja atau promosi dilakukan secara equal antara kedua kelompok itu, calon dari luar Jawa bisa jadi berkecenderungan untuk kalah karena nature pendidikan yang kalah mutunya. Nah, Affirmative Action diperlukan dalam konteks seperti itu.

  3. Saya setuju dengan pendapat anda di atas. Mungkin gampangnya seperti ini.

    Bayangkan jika anda seorang wanita yang sudah menikah dan mempunyai seorang anak.

    Misalkan anda kerja dari jam 8-5 (9 jam). Apakah anda tidak akan memikirkan suami anda maupun anak anda selama 9 jam anda bekerja ?

    Jika tiba2 suami atau anak anda menelpon anda untuk menceritakan tentang keluh-kesah mereka atau sekedar menanyakan kabar anda.Apakah anda akan mengabaikan telepon dari mereka ? Jika tidak, andaikan anda menanggapi telepon dari mereka.Misalkan anda bertelepon sekitar setengah jam.

    Kemudian jika tiba2 anak anda sakit. Apakah anda akan terus duduk di kantor dan mengabaikan seolah2 tidak terjadi apa2 ?Saya yakin jika anda memang menyayangi anak anda. Anda tidak akan sedikitpun memperdulikan lagi pekerjaan anda (“Klo mo pecat ya pecat saja ….”)

    Sekarang,bayangkan jika anda adalah wanita yang single. Apakah hal2 diatas berikut dengan tiap jam maupun kepentingan perusahaan yang terabaikan akan terjadi?

    Oleh karena itu, saya tidak perduli dengan status apapun dari pekerja (pria/wanita) sejauh mereka mengenal yang namanya profesionalitas kerja.

    Perusahaan membayar pekerja. Sejauh mana hasil yang anda berikan untuk perusahaan anda ?
    Apakah kita telah menggunakan waktu kerja kita secara maksimal ? Atau masih adakah waktu kerja yang kita pakai untuk kepentingan pribadi sehingga mengurangi produktifitas perusahaan.

    Terkadang kepentingan pribadi akan bertentangan dengan kepentingan umum. Tetapi seperti saya sudah diajari dari kecil bahwa kepentingan umumlah yang harus diutamakan maka sudah sebaiknyalah kita mampun “menempatkan” diri kita agar dapat memberi manfaat bagi orang lain.

    Sekali lagi saya mohon maaf klo ada perkataan saya yang salah atau kurang berkenan. Ini semua berasal dari kata hati saya. Sekalipun saya tidak memihak bahwa wanita yang tidak single tidak boleh bekerja. Sejauh dia bisa profesional saya rasa itu sudah cukup bermanfaat bagi perusahaan.

    Terima Kasih

  4. Bung Reynold,

    Terima kasih sudah memberi pendapat.

    Pertama, saya kira kita perlu lebih menghargai dan membangun iklim dan perilaku kerja yang profesional, saya setuju. Dalam konteks yang seperti itu, kompetensi teknis dan perilaku kerja yang baik itu yang diharapkan, bukan atribut personal si individu, misalnya jenis kelamin atau status nikah. Kalaupun karena stereotype dalam masyarakat ada asosiasi-asosiasi tertentu digunakan dalam pertimbangan mengambil keputusan kepersonaliaan, hendaknya itu diperlakukan dengan kehati-hatian, agar tidak melanggar hak-hak dasar si pekerja.

    Kedua, sebaliknya, ada hal-hal yang bersifat kodrati. Misalnya ya perempuan itu mengandung, melahirkan dan menyusui anak, juga mengalami masa menstruasi. Hal-hal semacam ini kadangkala merepotkan. Namun, bagi si perempuan, ya itu sudah kodratnya. Dia harus menjalaninya. Apakah lalu karena hal-hal seperti itu perempuan bisa dikesampingkan dalam misalnya keputusan seleksi/promosi? Di negara-negara di mana suami – istri bekerja dan semua pekerjaan rumah tangga diurus sendiri oleh anggota rumah tangga, bukan oleh pembantu seperti kita di Indonesia, berada pada masa-masa seperti baru melahirkan anak sering menjadi masalah problematik bagi perempuan atau keluarga yang keduanya bekerja. Saya kira kita belum berada dalam situasi seperti itu. Namun, saya kira kita perlu memertimbangkan formula-formula kebijakan/tindakan perusahaan/organisasi jika berhadapan kondisi seperti itu, dengan catatan bahwa kita tidak mendiskriminasikan perempuan hanya karena tidak mau repot berurusan dengan aspek-aspek kodratinya.

    Masih banyak hal memerlukan pemikiran yang lebih baik dalam mengembangkan praktik-praktik ketenagakerjaan yang sensitif dengan hak-hak manusia secara utuh.

    Salam


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Categories

%d bloggers like this: